Sociale veiligheid op de werkvloer: de rol van de OR 

Sociale veiligheid op de werkvloer is een onderwerp dat steeds hoger op de agenda staat. In dit bericht lees je waarom dit thema onlosmakelijk verbonden is met organisatiecultuur en gedrag én wat de ondernemingsraad (OR) kan doen om hier een positieve rol in te spelen. Of je nu al signalen opvangt van een gespannen werksfeer, of gewoon proactief aan de slag wilt met het verbeteren van het werkklimaat: dit artikel biedt praktische handvatten, heldere inzichten en een uitnodiging tot dialoog met de bestuurder. 

Door: Charlotte van Beek 

Een ondernemingsraad is altijd begaan met het welzijn van de collega’s. Vaak hoor ik ‘iets betekenen voor mijn collega’s’ of ‘opkomen voor de belangen van de medewerkers’ als motivatie om in een OR te gaan. Zodra er geluiden bij de OR komen over een niet lekker lopende afdeling of een slechte werksfeer, wordt dit direct geagendeerd. En terecht, want als OR heb je hier ook zeker een rol in te spelen. Maar hoe vlieg je dit vervolgens aan? Want je gaan bemoeien met de gang van zaken op een afdeling is niet aan de OR.  

Het thema sociale veiligheid is een goede ingang om hier het gesprek met de bestuurder over aan te gaan. Het is een onderwerp dat maatschappelijk steeds meer aandacht krijgt en daarmee ook in organisatie vaker aan bod komt. De norm over gewenst en ongewenst gedrag verschuift en dan is er altijd dat grijze gebied waar veel gedrag invalt. Ik heb het meteen over gedrag, omdat dit uiteindelijk in de praktijk een werkomgeving sociaal veilig maakt of niet. En gedrag wordt door heel veel verschillende factoren bepaald. Door de regelingen en cultuur van de organisatie, door de levensfase en thuissituatie van mensen, door de opvoeding die je hebt meegekregen… Een heel complex speelveld, waar begin je als organisatie?  

Toch is het zeker geen onbegonnen werk. Sterker nog, het beginnen is heel eenvoudig en de eerste stappen ook. Wil je borgen dat er een sociaal veilige werkomgeving is in de organisatie, is het lastigste gedeelte om dit tot in alle haarvaten te regelen én continueren. Dat het niet persoonsafhankelijk is, maar de heersende norm. En ook daar zijn manieren voor. Bestuurder en OR kunnen hier prachtig samen in optrekken. 

Eerst nog even terug naar een definitie. Ik stel de vraag aan Microsoft Copilot en krijg de volgende definitie:

“Sociale veiligheid betekent dat medewerkers zich veilig voelen om zichzelf te zijn, fouten te maken en feedback te geven zonder angst voor negatieve consequenties. Dit omvat niet alleen de afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag zoals pesten, discriminatie of seksuele intimidatie, maar ook een werkklimaat waarin open communicatie en respect centraal staan.”

Mijn conclusie: je kunt sociale veiligheid niet los zien van je organisatiesysteem en de cultuur is bepalend voor hoe hiermee omgegaan wordt. 

Een organisatiecultuur bestaat uit de gedragingen en overtuigingen, gewoontes en regels van de medewerkers – alle medewerkers dus ook diegenen met leidinggevende rollen en eindverantwoordelijken. 

Omdat het gaat over bedrijfscultuur, valt het onder de ‘zachte kant’ van de organisatie. Toch is dit geen soft gedoe want er zijn harde consequenties van een sociaal onveilige werkomgeving: 

• meer ziekteverzuim en langdurige uitval; 
• een hogere uitstroom van werkenden; 
• een lagere productiviteit en effectiviteit; 
• een lagere kwaliteit van dienstverlening; 
• een hogere kans op ongevallen en fouten; 
• minder werkplezier en lagere motivatie; 
• beperkte innovatie, minder creativiteit en meer risicoaversie.  

Wat kun je hier nu mee als OR? De eerste meest logische stap is om dit met de bestuurder te bespreken. Benader dit gesprek als ‘samen nadenken over een sociaal veilige werkomgeving en wat ervoor nodig is om dit te borgen in jullie organisatie’. Wanneer je het zou benaderen vanuit verbetering – hier gaat het niet goed, daar is een te hoog verloop – neem je een standpunt in. Namelijk: er gaan dingen niet helemaal lekker en sociale veiligheid is daarvoor de oplossing. Dat zou kunnen, maar dat is moeilijk te bewijzen. Het enige dat je bereikt met het innemen van dit standpunt, is dat de bestuurder een tegenstandpunt inneemt. Bijvoorbeeld door aan te geven dat het natuurlijk personeelsverloop is, heel normaal is binnen jullie branche, dat het zou gaan om individuele gevallen. Op die manier kom je niet in een goed gesprek over jullie bedrijfscultuur en welk gedrag jullie gewenst en ongewenst vinden.  

Stap 1: Een visievormend gesprek met de beleidsmakers. Dat is jullie bestuurder maar ook hr-eindverantwoordelijken.  

Stap 2: Het definiëren van welk gedrag wel en niet voldoet aan jullie visie op sociale veiligheid. Wanneer je dit weet kun je door.  

Stap 3: Het verkennen van welke middelen/instrumenten jullie gaan updaten of toevoegen aan jullie regelingen in de organisatie. Denk aan het uitbreiden van je één- of tweejaarlijkse medewerkersonderzoek, het opstellen van een gedragscode, het houden van exitgesprekken, het uitbreiden van de beoordeling van leidinggevenden op leiderschapsstijl, en nog veel meer mogelijkheden. Hier is veel meer over te vertellen, ook over hoe je deze instrumenten goed inzet. Wanneer je bijvoorbeeld wel de regeling aanpast, maar niet je medewerkers de juiste ondersteuning en scholing geeft, heeft het geen effect op het gedrag. 

Want nogmaals: een sociaal veilige werkomgeving is een omgeving waarin je je veilig voelt je bijvoorbeeld uit te spreken. Communicatie en respect zijn hiervoor belangrijke voorwaarden voordat je dit doet. En je leidinggevende kan heel goed vertellen dat dit belangrijk is, maar wanneer hij of zij vervolgens druk legt op het doen van werk dat eigenlijk helemaal niet in jouw takenpakket hoort, ten gunste van zijn of haar profilering binnen een MT, liggen praktijk en theorie nog ver uit elkaar. Het kunnen aanspreken van je leidinggevende op niet integer gedrag is iets dat je niet zomaar inregelt in je organisatie. Dat vraagt visie, de juiste maatregelen én tijd en aandacht.  

Dit is één voorbeeld, de voorbeelden zijn heel divers over wat allemaal bijdraagt aan een sociaal veilig werkklimaat. Wil je meer weten over de mogelijkheden die je als organisatie hebt om de werksfeer en de sociale veiligheid van medewerkers te beïnvloeden, en welke rol je als OR kunt hebben? Ik vind het heel leuk om jullie hierover te spreken dus bel of mail me voor het maken van een afspraak!